Comment gérer un conflit entre deux employés ?
- Jean-Jacques Yonnet
- il y a 4 jours
- 5 min de lecture
Lorsqu’un conflit éclate entre deux employés, le réflexe naturel du manager est de chercher qui a tort et qui a raison.
Pourtant, la cause la plus fréquente n’est ni un manque de compétence, ni un problème de loyauté. Dans la majorité des cas, il s’agit d’un choc de styles de fonctionnement : rythme différent, communication opposée, priorités divergentes.
Autrement dit : deux collaborateurs peuvent viser le même objectif… mais avec des logiques comportementales incompatibles.
Comprendre ces différences est souvent la clé pour transformer un conflit en ajustement stratégique.
Sommaire
1️⃣ Pourquoi les conflits apparaissent en équipe
Les conflits en entreprise ne surgissent pas par hasard. Ils sont rarement liés à un manque de compétence ou à une mauvaise intention. Dans la majorité des situations, ils prennent racine dans des différences profondes de fonctionnement entre les individus.
La première source de tension est souvent la vitesse de décision. Certains collaborateurs avancent rapidement, tranchent vite et privilégient l’action. D’autres ont besoin de réflexion, d’analyse et de validation avant de se positionner. Ce décalage crée facilement de l’agacement : l’un perçoit l’autre comme impulsif, l’autre voit son collègue comme hésitant.
Le niveau de détail constitue une autre zone sensible. Un collaborateur orienté vision globale peut s’impatienter face à quelqu’un qui demande des précisions techniques. À l’inverse, un profil très minutieux peut ressentir un manque de rigueur chez celui qui va à l’essentiel.
Le rapport au risque génère également de nombreuses frictions. Certains aiment tester, innover et décider rapidement. D’autres préfèrent sécuriser, vérifier et anticiper les conséquences. Aucun des deux comportements n’est mauvais en soi, mais leur opposition peut créer un climat de tension.
La gestion de la pression joue aussi un rôle important. Face au stress, certaines personnes deviennent plus directes, voire abruptes. D’autres se replient, doutent ou cherchent davantage de soutien. Sans compréhension mutuelle, ces réactions peuvent être mal interprétées.
Enfin, la priorité donnée au résultat ou à la relation est un facteur clé. Certains collaborateurs se concentrent avant tout sur l’efficacité et la performance. D’autres accordent une importance majeure à l’harmonie et à la cohésion. Là encore, les intentions peuvent être positives des deux côtés, mais les perceptions divergent.
Un collaborateur direct peut être perçu comme agressif.
Un collaborateur prudent peut être perçu comme lent.
Un collaborateur relationnel peut sembler dispersé.
Un collaborateur structuré peut paraître rigide.
Le conflit naît souvent d’une interprétation… pas d’une intention négative.
2️⃣ Les erreurs fréquentes du manager
Un conflit entre deux collaborateurs est toujours un révélateur de posture managériale. La façon dont il est géré influence non seulement les deux personnes concernées, mais aussi toute l’équipe.
❌ Prendre parti trop rapidement
Lorsqu’un conflit éclate, le manager peut être tenté de se positionner immédiatement, surtout si l’un des collaborateurs lui semble plus crédible ou plus performant. Pourtant, trancher trop vite donne une impression d’injustice et ferme la porte au dialogue. Même si l’intention est de rétablir rapidement l’ordre, cette précipitation peut amplifier la frustration et installer une défiance durable envers le management.
❌ Minimiser le conflit (“ça va passer”)
Certaines tensions paraissent anodines au départ. Le manager peut penser qu’il s’agit d’un simple malentendu qui se réglera seul. En réalité, un conflit ignoré ne disparaît pas : il devient silencieux. La communication se dégrade, la coopération diminue et l’ambiance se détériore progressivement. Ce qui aurait pu être réglé rapidement devient alors un problème plus profond et plus complexe à traiter.
❌ Chercher un compromis superficiel
Vouloir trouver une solution rapide pour “tourner la page” est compréhensible. Cependant, si la cause du conflit n’est pas réellement identifiée, le compromis ne résout rien. Il apaise temporairement la situation sans corriger le décalage de fonctionnement ou d’attentes. Les mêmes tensions réapparaîtront dès la prochaine situation sensible, souvent avec davantage d’intensité.
❌ Imposer une solution sans analyse
Imposer une décision autoritaire peut donner l’impression d’un leadership ferme. Mais lorsqu’aucune écoute réelle n’a eu lieu, la décision est appliquée sans adhésion. Les collaborateurs peuvent obéir en surface tout en conservant une frustration latente. À moyen terme, cela affaiblit la confiance, réduit l’engagement et fragilise l’autorité du manager.
Un conflit mal traité revient presque toujours.
Prendre parti trop vite ou minimiser un conflit peut fragiliser la confiance.
Cela interroge directement la posture managériale et la manière dont nous incarnons réellement la bienveillance.
3️⃣ Méthode concrète pour désamorcer un conflit
Étape 1 : Entretien individuel
Laisser chacun exposer sa perception des faits.
Étape 2 : Identifier les déclencheurs
Distinguer les faits objectifs des réactions émotionnelles.
Étape 3 : Clarifier les attentes
Vérifier si les rôles, responsabilités et priorités sont clairement définis.
Étape 4 : Rencontre encadrée
Poser un cadre :
parler en “je”
décrire des comportements observables
proposer des ajustements concrets
Étape 5 : Formaliser un accord
Fixer des règles de fonctionnement et un point de suivi.
4️⃣ Quand le conflit révèle un choc de profils
Si la tension revient régulièrement, il ne s’agit probablement pas d’un simple malentendu.
Certains conflits sont structurels :ils proviennent de différences profondes dans la manière de décider, communiquer ou gérer le stress.
Par exemple :
Un collaborateur orienté résultat peut entrer en tension avec un collègue plus stable et prudent.
Un profil très structuré peut se heurter à un collaborateur plus spontané.
Un profil très relationnel peut vivre la communication directe comme une attaque.
Ces oppositions ne disparaissent pas avec une simple médiation. Elles nécessitent une lecture plus fine des styles comportementaux.
Pour un manager, comprendre les styles comportementaux devient alors un véritable levier stratégique.
La méthode DISC offre un cadre structuré pour anticiper et désamorcer ces tensions avant qu’elles ne s’installent.
5️⃣ Prévenir les tensions durablement
Un manager performant ne se contente pas de gérer les conflits. Il les anticipe.
Cela implique :
Comprendre les modes de fonctionnement dominants dans son équipe
Adapter sa communication selon les profils
Répartir les missions en fonction des forces naturelles
Installer des règles relationnelles explicites
Une équipe qui comprend ses différences fonctionne avec plus de fluidité et moins d’usure relationnelle.
Conclusion
Gérer un conflit entre deux employés ne consiste pas à arbitrer. Il s’agit de comprendre les mécanismes invisibles qui génèrent la tension.
Lorsqu’un manager apprend à lire les différences comportementales, il transforme les conflits en leviers d’ajustement et de performance collective.
Le conseil de votre Formateur / Coach 💬
💡Conseil pratique
Avant d’intervenir dans un conflit, posez-vous une question simple :s’agit-il d’un problème de comportement… ou d’un choc de fonctionnement ?
Cette distinction change complètement votre posture et votre manière d’agir.
💡Le saviez-vous ?
La plupart des conflits en entreprise ne sont pas liés à un désaccord sur l’objectif, mais à une différence de style de communication et de rythme de travail.
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