Pourquoi certains collègues nous agacent ?
- Jean-Jacques Yonnet
- il y a 15 heures
- 5 min de lecture
Si certains collègues vous agacent plus que d’autres, ce n’est généralement ni une question de mauvaise volonté, ni un problème d’intelligence, ni même une question de compétences.
La raison la plus probable est beaucoup plus simple : vous ne fonctionnez pas selon le même style comportemental.
Nous avons tous des préférences naturelles dans notre façon de communiquer, décider, gérer le stress ou interagir avec les autres. Lorsque ces préférences s’opposent, la tension apparaît.
C’est précisément ce que met en lumière la méthode DISC (assessment) : quatre grands styles comportementaux observables qui expliquent une grande partie des frictions professionnelles.
Comprendre ces différences change radicalement la manière dont on vit les relations au travail.
Sommaire
1️⃣ Pourquoi l’agacement est rarement rationnel
On pense souvent :“Il le fait exprès.”“Elle pourrait faire un effort.”“Il est insupportable.”
En réalité, l’agacement naît presque toujours d’un décalage invisible entre deux fonctionnements.
⚡ Vitesse de décision différente
Certains décident vite, sans hésiter.
D’autres ont besoin d’analyser, vérifier, sécuriser.
👉 Le rapide voit l’autre comme “lent”.
👉 Le prudent voit l’autre comme “irresponsable”.
🎭 Niveau d’émotion différent
Certains expriment facilement leurs ressentis.
D’autres restent factuels et sobres.
👉 L’expressif peut sembler “excessif”.
👉 Le réservé peut sembler “froid”.
🎯 Besoin de contrôle différent
Certains aiment cadrer, piloter, structurer.
D’autres préfèrent autonomie et flexibilité.
👉 Le structuré voit du désordre.
👉 L’autonome voit de la rigidité.
⚖️ Rapport au risque différent
Certains testent et ajustent en avançant.
D’autres sécurisent avant d’agir.
👉 L’audacieux perçoit de la frilosité.
👉 Le prudent perçoit de l’imprudence.
💬 Manière différente d’exprimer les idées
Communication directe, sans filtre.
Communication diplomate, nuancée.
👉 Le direct paraît brutal.
👉 Le diplomate paraît flou.
2️⃣ Ce qui se joue vraiment derrière les tensions
Chaque individu évolue dans une zone de confort comportementale. Certains vont droit au but, parlent peu et privilégient l’efficacité. D’autres recherchent d’abord l’harmonie et veillent à préserver le climat relationnel. Certains ont besoin de faits précis, de données concrètes et d’éléments vérifiables pour avancer. D’autres accordent davantage d’importance au lien, à l’ambiance et à la qualité des échanges.
Le problème ne vient pas de ces différences en elles-mêmes, mais de la manière dont elles se percutent. Lorsqu’un style rencontre son opposé, il ne voit plus une diversité de fonctionnement : il interprète. Le direct devient “agressif”. Le réfléchi devient “lent”. Le relationnel paraît “superficiel”. Le structuré semble “rigide”. L’émotionnel devient “instable” ou “trop sensible”.
Et pourtant, de l’autre côté, le même mécanisme est à l’œuvre. Chacun pense être cohérent, logique, légitime… et attribue la difficulté à l’autre. Ce qui se joue derrière les tensions n’est donc pas une question de personnalité problématique, mais un décalage de préférences comportementales mal décodées.
3️⃣ Les oppositions naturelles entre profils
Voici quelques exemples classiques :
Une personne rapide et directive peut trouver un profil réfléchi “trop lent”.
Un profil relationnel peut percevoir un collègue factuel comme “froid”.
Un profil structuré peut juger un collègue spontané comme “désorganisé”.
Un profil prudent peut vivre un collègue audacieux comme “irresponsable”.
Ces tensions sont structurelles. Elles ne disparaissent pas avec le temps si on ne les comprend pas.
4️⃣ Pourquoi certains profils déclenchent plus de réactions
Nous sommes particulièrement sensibles aux comportements qui viennent toucher quelque chose d’essentiel chez nous. Lorsqu’une attitude menace notre besoin principal — besoin de contrôle, de reconnaissance, de sécurité, d’efficacité ou de lien — la réaction est souvent immédiate et émotionnelle. Ce n’est plus simplement un désaccord, c’est une atteinte à notre équilibre.
Nous réagissons aussi fortement lorsque le rythme de l’autre va à l’encontre du nôtre. Si nous aimons aller vite, l’hésitation nous irrite. Si nous avons besoin de réflexion et de stabilité, la précipitation nous met sous tension. Ce décalage crée une impression d’inconfort, parfois interprétée à tort comme de l’incompétence ou de la mauvaise volonté.
Enfin, nous sommes particulièrement réactifs quand notre manière de travailler est remise en question. Chacun développe, avec le temps, une façon de faire qui lui semble logique et efficace. Lorsqu’un collègue propose une autre méthode ou critique implicitement notre approche, nous pouvons le vivre comme une remise en cause personnelle. Là encore, ce n’est pas la différence qui pose problème, mais la façon dont elle est perçue et interprétée.
C’est précisément ce que met en lumière la méthode DISC, qui identifie quatre grands profils comportementaux.
Par exemple :
Un profil orienté résultat supportera mal les hésitations.
Un profil orienté relation vivra mal la confrontation directe.
Un profil structuré sera irrité par l’improvisation.
Un profil stable sera perturbé par les changements brusques.
L’agacement est souvent un signal :“Cette personne fonctionne à l’opposé de moi.”
5️⃣ Comment utiliser DISC pour désamorcer les tensions
La force de la méthode DISC n’est pas d’étiqueter. Elle permet d’identifier :
son propre style dominant
ses déclencheurs de stress
ses angles morts relationnels
les besoins des autres profils
Une fois les profils identifiés, on peut :
adapter son niveau de détail
ajuster son rythme
modifier son canal de communication
éviter les formulations déclenchantes
L’effet est immédiat : moins d’interprétation, plus de compréhension.
6️⃣ Peut-on vraiment prévenir les conflits grâce aux profils comportementaux ?
Oui, dans une large mesure.
Les conflits ne naissent pas seulement des désaccords. Ils naissent surtout de l’incompréhension des modes de fonctionnement.
Quand une équipe comprend :
pourquoi certains décident vite
pourquoi d’autres ont besoin de validation
pourquoi certains parlent beaucoup
pourquoi d’autres préfèrent analyser
Les tensions diminuent naturellement.
Conclusion
Si un collègue vous agace fortement, posez-vous cette question :
Est-ce vraiment un problème de personne…ou simplement un choc de profils comportementaux ?
Comprendre la logique DISC permet de transformer un agacement chronique en lecture stratégique des interactions.
Et cela change profondément la dynamique d’équipe.
Le DISC permet d’identifier les styles comportementaux. La PNL, quant à elle, explore davantage les mécanismes de perception, de langage et de communication.
Les deux approches peuvent être complémentaires selon les objectifs.
Le conseil de votre Formateur / Coach 💬
💡Conseil pratique
Quand un collègue vous agace, demandez-vous simplement : agit-il différemment de moi… ou agit-il mal ?
Dans 80 % des cas, c’est une différence de fonctionnement, pas un problème de personne.
💡Le saviez-vous ?
Les tensions au travail naissent plus souvent d’un choc de styles comportementaux que d’un véritable désaccord de fond.
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